E Sigara

Сьогодні для процвітання бізнесу є важливим знайти та втримати найкращих працівників. Це особливо стосується боротьби за кращі таланти малого бізнесу та неприбуткових організацій з великим бізнесом, великими бюджетами.

Щасливі працівники допомагають бізнесу процвітати

Велика плинність кадрів має негативний вплив на моральний стан працівників, їхню продуктивність та доходи компанії. На підбір та навчання нового працівника потрібні час та гроші.

Вартість плинності кадрів

Деякі дослідження (як наприклад,  дослідження від  SHMR) твердять, що щоразу, коли компанія втрачає штатного працівника, така втрата коштує в середньому від 6 до 9 місячних зарплат.  Для посади менеджера, наприклад, який заробляє 40 000 доларів за рік, витрати на підбір та навчання становитимуть 20 000 – 30 000 доларів.

Хоча деякі стверджують, що навіть більше: втрата штатного працівника може коштувати для компанії навіть до двох його річних зарплат, особливо для посад вищого рівня. Наприклад, дослідження САР показують, що середня вартість заміщення вакантної посади дорівнює:

  • 16% від річної зарплати для малооплачуваних працівників у компаніях (які заробляють менше 30 000 доларів в рік) з високою плинністю кадрів.
  • 20% від річної зарплати для посад середнього рівня оплати (які заробляють 30 000 – 50 000 доларів за рік). Наприклад, вартість заміщення посади менеджера, який отримує зарплату у розмірі 40 000 доларів за рік, становитиме 8 000 доларів.
  • До 213% річної зарплати для посад вищого рівня. Наприклад, вартість заміщення посади генерального директора з річною зарплатою в розмірі 100 000 доларів дорівнюватиме 213 000 доларів.

Справжню вартість заміни працівника важко вирахувати, бо є багато неясних і часто невловимих витрат пов’язаних з плинністю кадрів.

То яка справжня вартість втрати працівника?

В одній зі свої статей про утримання працівників Джош Берсін описував фактори, які компанії варто враховувати при обчисленнях «справжньої» вартості втрати працівника.  Ними є:

  • Вартість найму нового працівника, враховуючи, розміщення оголошень, проведення співбесід, підбір та саме працевлаштування.
  • Вартість адаптації нового працівника, враховуючи вартість навчання та часу керівників.
  • Втрачену продуктивність… Може пройти рік-два поки новий працівник досягне рівня продуктивності теперішнього працівника.
  • Втрачена заанґажованість… у працівників, які бачать велику плинність кадрів, падає  рівень заанґажованости та продуктивности.
  • Обслуговування клієнта та помилки. Нові працівники потребують більше часу і часто менш майстерно вирішують проблеми.
  • Вартість навчання. Наприклад, деякі компанії протягом 2-3 років інвестують в навчання приблизно 10-20% від зарплати працівника або й більше.
  • Культурний вплив… Коли хтось один звільняється, інші питають «чому?»

Одна з причин, чому справжня вартість втрати працівника залишається не до кінця відомою,  це те, що більшість компаній не мають систем для відслідковування коштів на звільнення, рекрутинг, співбесіди, працевлаштування, адаптацію  та навчання, втрачену продуктивність, потенційну незадоволеність клієнта, зменшення кількості або втрата клієнтів, адміністративні витрати, втрата навиків тощо. Для того, щоб порахувати ці витрати потрібна добра співпраця між різними відділами (управління персоналом, фінансовим, операційними) та механізм звітування.

Найкращі методи утримування працівників

То що ж ми можемо зробити, щоб зменшити плинність кадрів?

Ось кілька порад:

  • Вимірюйте та порівнюйте коефіцієнт плинності кадрів
  • Використовуйте перевірені стратегії утримування працівників
  • Не припускайте, що працівники щасливі (збирайте відгуки)
  • Впровадьте програму оздоровлення працівників
  • Давайте різні бонуси різним працівникам ( фокусуючись на високооплачуваних працівниках, та працівниках, заміна яких дорого коштує)
  • Проводьте завершальні співбесіди при звільненні.

https://interpretinghr.wordpress.com/